Self Initiated Expatriates(스스로 시작한 외국인)란 무엇입니까?
Self Initiated Expatriates 스스로 시작한 외국인 - This study investigates if learning orientation and cultural distance affect the work performance of self-initiated expatriates. [1] Despite growing scholarly interest in self-initiated expatriates (SIEs), who leave employers at home behind to relocate to a foreign country for a new job, we still know relatively little about how. [2] Choosing to work abroad without the sponsorship of an organisation is becoming increasingly commonplace, and this is a defining characteristic of self-initiated expatriates (SIE). [3] Specifically, this study assesses employer perceptions of how influential various barriers are to the integration of self-initiated expatriates (SIEs) in the workplace, uncovers employer perceptions of SIEs competence levels, identifies employer perceptions regarding multiple stakeholders’ levels of responsibility for SIEs integration and explores impactful means to overcome these barriers. [4] Focusing on self-initiated expatriates (SIEs), this study examined confidence in a second language and motivational cultural intelligence or quotient (motivational CQ), to assess their effects on workplace interactions and cultural adaptation. [5] PurposeThis micro-level study unpacks the recruitment and retention of international professionals to small and medium-sized enterprises (SMEs) The study highlights the influence of the founders' international experience when applying organisational-level (meso) policies and practices With their insider experience as skilled migrants, we share how the founders in each of the SMEs mobilised career capital into human resource management (HRM) strategies Design/methodology/approachCombining literature on SMEs and skilled migrants' careers, we draw upon intelligent career theory to illuminate the recruitment and retention of self-initiated expatriates and skilled migrants in SMEs With three SME case studies as samples–one micro, one small and one medium-sized organisation in Ireland–we consider the influence of the founders' international experience in the design and application of formal and informal HRM strategies (at the organisational level) that are operationalised to recruit and retain international talent to/in these organisations FindingsThe HRM practices in the three SME cases in this paper, each run by migrant founders, vary from formalised (for our medium-sized organisation), semi-formalised (for our small-sized organisation) to ad hoc and tailor-made (for our micro-sized organisation) These particular SMEs were often more receptive to hiring other migrants The important role of the three SME case studies' skilled migrant founders and their own international career experiences was apparent in the particular HRM approaches they adopted The relevance of intelligent career theory when applying micro-level findings at the meso-organisational level is shown Originality/valueThe paper presents how the international experience of founder–managers, in turn, impacts on the HRM practices and policies that are implemented to recruit and retain international employees The study highlights how both organisation size and founder-manager international experience influence the degree of customisation of HRM practices and policies in SMEs, specifically pertaining to the recruitment and retention of self-initiated expatriates and skilled migrant employees The heterogeneity within the sub-categories encompassed under the umbrella label of SME is emphasised;validating our case study approach, where nuance and detail of the specific organisation can be shared. [6] In this study, we are investigating the social networks of self-initiated expatriates, focusing on the process of how they source social support. [7] Although corporate expatriation, especially involving multinational firms, has been receiving the main focus of attention in the academy, this chapter seeks to complement this narrow perspective embracing the analysis of complementary approaches involving migration, assigned expatriates, self-initiated expatriates, lifestyle expatriates, and expat-preneurs. [8] PurposeThe continued expansion of organizations outside China's planned economy due to the Belt-and-Road Initiative (BRI) is expected to increase recruitment of self-initiated expatriates (SIEs). [9] Utilizing the Social Identity Theory, this study compares the adjustment process of self-initiated expatriates (SIEs) and organizational assigned expatriates (OEs). [10] Despite growing interest in self-initiated expatriates (SIEs), we know little about how SIEs develop the aspiration to leave both home employers and home countries behind. [11] PurposeInternational human resource management research has only recently started to recognize the many millions of people who engage with the international labor market as low-skilled self-initiated expatriates. [12] PurposeThis study examines which dimensions of a business environment are most important for attracting globally mobile self-initiated expatriates to a country. [13]본 연구는 학습지향성과 문화적 거리감이 자기주도적 주재원의 업무성과에 영향을 미치는지 조사하였다. [1] 고용주를 집에 남겨두고 새로운 직업을 위해 외국으로 이주하는 자기주도 주재원(SIE)에 대한 학문적 관심이 증가하고 있음에도 불구하고, 우리는 여전히 방법에 대해 상대적으로 거의 알지 못합니다. [2] 조직의 후원 없이 해외에서 일하기를 선택하는 것이 점점 보편화되고 있으며 이것이 SIE(Self-Initiated Expatriates)의 특징입니다. [3] 특히, 이 연구는 다양한 장벽이 직장에서 자기주도 국외 추방자(SIE)의 통합에 얼마나 영향을 미치는지에 대한 고용주의 인식을 평가하고, SIE의 역량 수준에 대한 고용주의 인식을 밝히고, SIE 통합에 대한 여러 이해 관계자의 책임 수준에 대한 고용주의 인식을 식별합니다. 이러한 장벽을 극복하기 위한 영향력 있는 수단을 모색합니다. [4] 본 연구는 자기주도적 국외 거주자(SIE)에 초점을 맞춰 제2외국어에 대한 자신감과 동기 부여 문화 지능 또는 동기 CQ(동기 부여 CQ)를 조사하여 직장 상호 작용 및 문화 적응에 미치는 영향을 평가했습니다. [5] 목적 이 미시적 수준의 연구는 중소기업(SME)에 대한 국제 전문가의 채용 및 유지에 대해 설명합니다. 이 연구는 조직 수준(meso) 정책 및 관행을 적용할 때 설립자의 국제적 경험의 영향을 강조합니다. 기술 이민자, 우리는 각 중소기업의 창업자가 인적 자원 관리(HRM) 전략에 경력 자본을 동원한 방법을 공유합니다. 디자인/방법론/접근 중소기업과 기술 이민자의 경력에 대한 문헌을 결합하여 지능형 경력 이론을 활용하여 채용 및 유지를 조명합니다. SME의 자기 주도 주재원 및 기술 이민자의 3개의 SME 사례 연구를 샘플로 사용하여(아일랜드의 소규모 조직, 중소기업 및 중간 규모 조직) 우리는 설립자의 국제 경험이 공식 및 채용 및 재계약을 위해 운영되는 비공식 HRM 전략(조직 수준에서) 이 문서에 있는 세 가지 SME 사례의 HRM 관행은 각각 이주 창업자가 실행하며, 공식화된(중소 규모 조직의 경우), 준공식화된(소규모 조직의 경우) 임시 및 맞춤형(미시적 규모의 조직용) 이러한 특정 SME는 종종 다른 이민자 고용을 더 잘 수용했습니다. 그들이 채택한 접근 방식 중간 조직 수준에서 미시적 수준의 결과를 적용할 때 지능적 경력 이론의 관련성이 표시됨 독창성/가치 이 문서에서는 설립자-관리자의 국제적 경험이 구현된 HRM 관행 및 정책에 어떻게 영향을 미치는지 보여줍니다. 국제 직원을 채용하고 유지하기 위해 이 연구는 조직 규모와 설립자-경영자의 국제 경험이 조직에 미치는 영향을 강조합니다. 특히 자영업 주재원 및 숙련된 이주 직원의 채용 및 유지와 관련된 SME의 HRM 관행 및 정책 맞춤화 정도 SME라는 포괄적 레이블에 포함된 하위 범주 내 이질성이 강조됨, 사례 연구 접근 방식 검증 , 특정 조직의 뉘앙스와 세부 사항을 공유할 수 있습니다. [6] 본 연구에서는 자기주도 주재원의 사회적 네트워크를 조사하여 그들이 사회적 지원을 어떻게 조달하는지에 초점을 맞추고 있습니다. [7] 특히 다국적 기업을 포함하는 기업 파견이 학계에서 주요 관심의 초점을 받고 있지만, 이 장에서는 이주, 지정 주재원, 자기 주도 주재원, 라이프스타일 주재원 및 생활 주재원을 포함하는 보완적 접근의 분석을 포용하는 이 좁은 관점을 보완하고자 합니다. 외국인 사업가. [8] 목적일대일로(BRI)로 인해 중국의 계획 경제 외부로 조직이 계속 확장됨에 따라 SIE(Self-Initiated Expatriates) 채용이 증가할 것으로 예상됩니다. [9] 본 연구는 사회정체성이론을 이용하여 자기주도주재원(SIE)과 조직배정주재원(OE)의 적응과정을 비교하였다. [10] SIE(Self-Initiated Expatriates)에 대한 관심이 증가하고 있음에도 불구하고 SIE가 본국 고용주와 본국을 모두 떠나고자 하는 열망을 발전시키는 방법에 대해 거의 알지 못합니다. [11] 목적국제 인적 자원 관리 연구는 국제 노동 시장에 참여하는 수백만 명의 사람들을 저숙련 자기주도적 주재원으로 인식하기 시작했습니다. [12] 목적이 연구는 비즈니스 환경의 어떤 차원이 전 세계적으로 모바일 자기주도적 주재원을 한 국가로 유치하는 데 가장 중요한지 조사합니다. [13]
self initiated expatriation 자기 주도 국외 추방
Purpose: This article explores the initial impact of the COVID-19 pandemic on international school teachers, using the findings to theorise agency and elective precarity amongst self-initiated, middling expatriates Design/methodology/approach: Content analysis of online posts on a teaching abroad discussion forum is used to critically examine the thesis that international school educators form part of a global precariat (Bunnell, 2016;Poole, 2019a, 2019b) Thematic analysis charts participants' discussion of aspects of precarity as consequences of the pandemic Findings: The data suggest that whilst dimensions of precarity have been exacerbated by the pandemic some dimensions of privilege remain The term elective precarity is employed to describe the position of international school teachers, and it is noted that the pandemic has eroded the sense of agency within precarity Posts suggest that teachers are reluctant to be globally mobile when lacking this sense of agency Research limitations/implications: Further research is needed to establish whether agency and elective precarity are useful concepts for exploring the experiences of other self-initiated expatriates during the pandemic There is a need for further research into the supply of international school educators as key enablers of other forms of global mobility Originality/value: The paper proposes two new concepts, elective precarity and agency within precarity, to capture the discourse of self-initiated expatriates It contributes to the emerging literature charting the impact of the pandemic on self-initiated expatriation © 2021, Emerald Publishing Limited. [1] International migration and mobility, and the concept of self-initiated expatriation (SIE) (SIE as abbreviation is used for self-initiated expatriation as a concept, and for a self-initiated expatriate (SIE) or self-initiated expatriates (SIEs) as individuals) are intensively debated, ranging from research and politics to families and corporate recruiting strategies. [2]목적: 이 기사는 연구 결과를 사용하여 스스로 시작한 중급 국외 국외 거주자들 사이의 기관 및 선택적인 불안정성을 이론화하기 위해 연구 결과를 사용하여 국제 학교 교사에 대한 COVID-19 전염병의 초기 영향을 탐구합니다. 디자인/방법론/접근: 해외 교육에 대한 온라인 게시물 콘텐츠 분석 토론 포럼은 국제 학교 교육자들이 글로벌 프레카리아트의 일부를 형성한다는 논제를 비판적으로 검토하는 데 사용됩니다(Bunnell, 2016;Poole, 2019a, 2019b). 주제별 분석 차트는 팬데믹의 결과로서 불안정성의 측면에 대한 참가자의 토론을 차트로 표시합니다. 불확실성의 차원이 팬데믹으로 인해 악화되었지만 특권의 일부 차원은 남아 있습니다. 선택 불안정이라는 용어는 국제학교 교사의 위치를 설명하는 데 사용되며, 팬데믹이 불확실성 내에서 주체의식을 침식했다는 점에 주목합니다. Posts는 교사들이 제안합니다. 이러한 대리인의식이 부족할 때 전 세계적으로 이동하는 것을 꺼립니다. 연구 한계 ns/implications: 대유행 기간 동안 자발적인 다른 국외 추방자들의 경험을 탐색하는 데 기관과 선택의 불안정성이 유용한 개념인지 여부를 확인하기 위해 추가 연구가 필요합니다. 글로벌 모빌리티의 형태 독창성/가치: 이 논문은 스스로 시작한 국외 추방자들의 담론을 포착하기 위해 두 가지 새로운 개념인 선택적인 불안정성과 불안정성 내의 대리인을 제안합니다. 이 보고서는 전염병이 자기 주도적인 국외 추방에 미치는 영향을 도표화하는 새로운 문헌에 기여합니다 © 2021 , 에메랄드 출판 제한. [1] nan [2]