従業員のモビリティとは何ですか？
Employee Mobility 従業員のモビリティ - Research on the impact of employee mobility on organizational performance have mostly focused on the performance implications of mobility in terms of quantity (e. [1] We hypothesize that employee mobility between organizations will be lower when the organizations’ managers share affiliation ties. [2] Employee mobility and betrayal increase the risks of disclosing unpublished technical information. [3] Employee mobility has been an important topic in the management literature. [4] We study the relationship between the enforceability of covenants not to compete (CNCs) and employee mobility and wages. [5] We study the relationship between employment noncompetition agreements and employee mobility using nationally representative data on 11,500 labor force participants from the 2014 Noncompete Survey. [6] Employee relationships are associated with compensation packages to minimize the adverse impact of low compensation on employee mobility in the knowledge-intensive organizations. [7] In a highly networked and information-rich society, knowledge leakage from MNEs (1) happens naturally due to interfirm relationships, interactions, and socialization, (2) is unavoidable due to employee mobility, and (3) facilitates knowledge inflows due to the reciprocity nature of knowledge exchange and hence is beneficial for MNEs. [8] Our knowledge-based perspective on co-worker departures advances research on employee mobility and knowledge flows by highlighting the variety of changes in knowledge access that may result when a colleague leaves the firm, and illuminating the implications of these changes for the performance of employees who remain behind. [9]従業員のモビリティが組織のパフォーマンスに与える影響に関する調査は、主に、モビリティが量の観点からパフォーマンスに与える影響に焦点を当てています（e。 [1] 組織のマネージャーが所属関係を共有すると、組織間の従業員の移動性が低下すると仮定します。 [2] 従業員の流動性と裏切りは、未公開の技術情報を開示するリスクを高めます。 [3] 従業員の流動性は、管理に関する文献の重要なトピックです。 [4] 競争しないという誓約 (CNC) の強制力と、従業員の流動性および賃金との関係を研究します。 [5] 2014 年の非競争調査からの 11,500 人の労働力参加者に関する全国的に代表的なデータを使用して、雇用の非競争協定と従業員の移動との関係を調査します。 [6] 従業員関係は報酬パッケージに関連付けられており、知識集約型組織での従業員の流動性に対する低報酬の悪影響を最小限に抑えます。 [7] 高度にネットワーク化され、情報が豊富な社会では、多国籍企業からの知識の漏えいは、(1) 企業間の関係、相互作用、社会化によって自然に発生し、(2) 従業員の流動性のために避けられず、(3) 互恵性によって知識の流入が促進されます。知識交換の性質であり、多国籍企業にとって有益です。 [8] 同僚の退職に関する私たちの知識ベースの視点は、同僚が会社を辞めたときに生じる可能性のある知識アクセスのさまざまな変化を強調し、これらの変化が退職した従業員のパフォーマンスに与える影響を明らかにすることにより、従業員の流動性と知識の流れに関する研究を前進させます。後ろに残ります。 [9]
High Employee Mobility
The banking sector of Nepal has been facing a problem of high employee mobility from one bank to another. [1] Taking LT Company as an example, this paper uses literature method and interview method to conduct research, and finds that LT Company has unreasonable recruitment plan, low employee position matching, and high employee mobility after recruitment. [2]ネパールの銀行部門は、ある銀行から別の銀行への従業員の移動性が高いという問題に直面しています。 [1] LT社を例にとり、本論文は文献法と面接法を用いて調査を行い、LT社は採用計画が不合理であり、従業員の役職マッチングが低く、採用後の従業員の流動性が高いことを発見した。 [2]
Ante Employee Mobility アンティ従業員モビリティ
Firms respond to the IDD adoption by strengthening ATPs that defend against hostile takeovers, especially when they have greater ex-ante employee mobility and human capital and place greater importance on employee relations. [1] Firms respond to IDD adoption by strengthening ATPs that defend against hostile takeovers, especially when they have greater ex-ante employee mobility and human capital and place greater importance on employee relations. [2]企業はIDDの採用に対応するために、敵対的買収を防ぐATPを強化します。特に、事前の従業員の流動性と人的資本が大きく、従業員との関係を重視する場合はそうです。 [1] 企業は、敵対的買収を防ぐATPを強化することで、IDDの採用に対応します。特に、事前の従業員の流動性と人的資本が大きく、従業員との関係を重視する場合はなおさらです。 [2]
employee mobility may
Therefore, by mitigating these value capture hazards associated with collaboration, barriers to employee mobility may induce firms to increase collaborativeness in innovation. [1] Because collaboration may increase knowledge spillovers to competitors by mobile inventors, we posit that barriers to employee mobility may induce firms to increase inventor collaborativeness by reducing these hazards for the capture of value. [2]したがって、コラボレーションに関連するこれらの価値獲得の危険性を軽減することにより、従業員の流動性に対する障壁により、企業はイノベーションにおけるコラボレーション性を高めることができます。 [1] コラボレーションは、移動する発明者による競合他社への知識のスピルオーバーを増加させる可能性があるため、従業員の移動に対する障壁は、企業が価値を獲得するためのこれらの危険を軽減することにより、発明者の協力性を高めるように誘導する可能性があると仮定します。 [2]