従業員の知識とは何ですか？
Employee Knowledge 従業員の知識 - Our overall evidence is consistent with the argument that CSR enhances technological innovation as it helps firms develop internal resources and capabilities related to creative corporate culture, long-term orientation, and employee knowledge and skills that are critical and conducive to innovation success. [1] A R T I C L E I N F O A B S T R A C T Article history: Received: 26 December, 2020 Accepted: 09 March, 2021 Online: 20 March, 2021 The article substantiates the relevance of conducting research on the structural characteristics of a company's employee knowledge, which is the result of his mental activity and his practical experience. [2] Various literature states that employee knowledge about brands is a major determinant of the success of the services provided by the organization. [3] Investments in appropriate structures and employee knowledge can facilitate providing restraint-free care as much as possible. [4] Investments in appropriate structures and employee knowledge can facilitate providing restraint-free care as much as possible. [5] The results identify five variables including bank brand, interest rate policy, influencers’ beliefs (friends, family, relatives), promotion, employee knowledge and attitude which have a significant impact on the saving decision of individual customers at Asia Commercial Bank. [6] , training and education programs, work experience, employee knowledge in accounting, the sophistication of information technology, individual performance, task complexity, system development formalization, manager support, company size, the presence of a steering committee, and the location of the steering department. [7] Interaction effects of employee knowledge and affective attitude are also observed. [8] PurposeThis study sought to examine the detailed mechanism of employee perceptions of commitment-based human resource practices (CBHRPs) to employee knowledge-sharing behavior (i. [9] Therefore, we intended to assess the employee knowledge about risk of CVD, symptoms of heart attacks, and stroke, and to calculate their future 10-years CVD risk. [10] Future research should assess the moderating role of other variables, such as skills gap, employee performance, and employee knowledge. [11] The findings of this study reveal that employee performance has not been effective in increasing the service of issuing land certificates in this office, as evidenced by a shortage of human resources and a low degree of employee knowledge of work discipline. [12] These facts when assessed in tandem yield a false equivalency: how can a smaller institution with significantly fewer resources keep consumer and company data secure at standards equivalent to large financial institutions? In this research, Human Aspects of Information Security Questionnaires (HAIS-Q) are voluntarily completed by six employees of a small financial institution and 25 undergraduate and graduate students enrolled in computing courses at a small four year collegiate institution and are quantitatively analyzed/discussed to evaluate potential relationships between employee knowledge, attitude, and behavior (KAB model). [13] Originality/value While previous studies mainly focused on employee knowledge-hiding behavior, this study extends this nascent stream of literature by investigating the impact of this behavior at the leader’s level in the Egyptian cultural context. [14] Practical implicationsThe results suggest that management should: exhibit the instrumental benefits of a solid command of the IS; show the current gap in employee knowledge to revert it and, introduce changes to move employees out of their comfort zone to encourage ongoing learning and reduce resistance. [15] The results indicated that employee learning, employee knowledge, and employee satisfaction were influential factors for employee performance. [16] Factors that influence performance and performance improvement in carrying out services are internal motivation, employee knowledge, and employee welfare. [17] Employee knowledge of ageing and their attitudes toward the elderly improved after this certification process. [18] Findings The key TQM factors identified are common among the three participating countries and can be summarised as follows: quality practices of top management, process management, employee quality management, customer focus, and employee knowledge and education. [19] The strategic objectives designed are; (1) increase in profit, (2) increase customer loyalty, (3) improve relations with new customers, (4) develop quality products with innovation, (5) develop good and quality services, (6) increase employee job satisfaction, (7) improvement of employee skills, and (8) Knowledge of employee knowledge. [20] The eight antecedent factors for innovation are identified, such as employee knowledge and creativity skills, employee psychological state and attitudes, organizational structure, corporate strategy and shared vision, organizational creativity climate and culture, knowledge management and learning, management and leadership, and key individuals’ roles facilitating innovation. [21] 05) however, employee knowledge (β = 0. [22] Research results indicate that perceived technology usefulness, ease of use, perceived competitive pressure, industry trends, information technology (IT) infrastructure, organisational policies processes and systems, employee knowledge and readiness, and organisational resources are important factors that shape the adoption intent of organisations towards MEA technology. [23] The path coefficient for employee knowledge is 0. [24] Also, employee participation was the highest factor that influencing employee perception of PMS, followed by employee knowledge and skills, and rating techniques. [25] Employee knowledge will likely be enhanced by digitization only slightly and mainly at the operational level. [26] The results show that the maturity of a manufacturing cell can be measured using the three constructs ‘Employee Knowledge and Skills’, ‘Quality and Continuous Improvement’ and ‘Cell Configuration’. [27] This study is based on empirical analysis of five dimensions: employee knowledge, mobility, rewards, engagement and organizational creativity. [28]私たちの全体的な証拠は、CSRが技術革新を強化するという主張と一致しています。CSRは、企業が創造的な企業文化、長期的なオリエンテーション、および革新の成功に不可欠で役立つ従業員の知識とスキルに関連する内部リソースと能力を開発するのに役立ちます。 [1] A R T I C L E I N F O A B S T R A C T記事の履歴：受領日：2020年12月26日承認日：2021年3月9日オンライン：2021年3月20日この記事は、企業の従業員の知識の構造的特徴に関する調査を実施することの関連性を実証しています。実務の経験。 [2] さまざまな文献によると、ブランドに関する従業員の知識は、組織が提供するサービスの成功の主要な決定要因です。 [3] 適切な構造と従業員の知識への投資は、可能な限り拘束のないケアを提供することを容易にすることができます。 [4] 適切な構造と従業員の知識への投資は、可能な限り拘束のないケアを提供することを容易にすることができます。 [5] この結果は、銀行のブランド、金利政策、インフルエンサーの信念（友人、家族、親戚）、昇進、従業員の知識、態度など、アジア商業銀行の個々の顧客の貯蓄決定に大きな影響を与える5つの変数を特定しています。 [6] 、トレーニングおよび教育プログラム、実務経験、会計における従業員の知識、情報技術の高度化、個人のパフォーマンス、タスクの複雑さ、システム開発の形式化、マネージャーのサポート、会社の規模、運営委員会の存在、および運営部門の場所。 [7] 従業員の知識と感情的な態度の相互作用効果も観察されます。 [8] 目的この研究では、従業員の知識共有行動に対するコミットメントベースの人材育成（CBHRP）に対する従業員の認識の詳細なメカニズムを調査しようとしました（i。 [9] したがって、CVDのリスク、心臓発作の症状、脳卒中に関する従業員の知識を評価し、将来の10年間のCVDリスクを計算することを目的としています。 [10] 将来の研究では、スキルのギャップ、従業員のパフォーマンス、従業員の知識など、他の変数の緩和的な役割を評価する必要があります。 [11] この調査の結果は、人材不足と職務に関する従業員の知識の低さからも明らかなように、従業員のパフォーマンスがこのオフィスで土地証明書を発行するサービスを向上させるのに効果的ではなかったことを明らかにしています。 [12] これらの事実を並行して評価すると、誤った等価性が生じます。リソースが大幅に少ない小規模な金融機関が、大規模な金融機関と同等の基準で消費者と企業のデータを安全に保つにはどうすればよいでしょうか。この研究では、情報セキュリティアンケート（HAIS-Q）の人間的側面は、小さな金融機関の6人の従業員と、小さな4年制大学のコンピューティングコースに在籍する25人の学部生と大学院生によって自発的に記入され、定量的に分析/議論されます。従業員の知識、態度、行動の間の潜在的な関係を評価します（KABモデル）。 [13] 独創性/価値 以前の研究は主に従業員の知識を隠す行動に焦点を当てていましたが、この研究は、エジプトの文化的文脈におけるリーダーのレベルでこの行動の影響を調査することにより、この初期の文学の流れを拡張します。 [14] 実用的な意味結果は、管理者が次のことを行う必要があることを示唆しています。従業員の知識の現在のギャップを示し、それを元に戻し、継続的な学習を促進し、抵抗を減らすために、従業員を快適ゾーンから移動するための変更を導入します。 [15] 結果は、従業員の学習、従業員の知識、および従業員の満足度が従業員のパフォーマンスに影響を与える要因であることを示しました。 [16] サービスを実行する際のパフォーマンスとパフォーマンスの向上に影響を与える要因は、内部の動機、従業員の知識、および従業員の福利厚生です。 [17] この認定プロセスの後、従業員の高齢化に関する知識と高齢者に対する態度が向上しました。 [18] 所見 特定された主要な TQM 要因は、参加 3 か国で共通しており、次のように要約できます。トップ マネジメントの品質慣行、プロセス管理、従業員の品質管理、顧客重視、および従業員の知識と教育です。 [19] 設計された戦略目標は次のとおりです。 (1) 利益の増加、(2) 顧客ロイヤルティの向上、(3) 新規顧客との関係の改善、(4) 革新的な高品質の製品の開発、(5) 優れた質の高いサービスの開発、(6) 従業員の仕事の満足度の向上、( 7) 従業員のスキルの向上、および (8) 従業員の知識に関する知識。 [20] 従業員の知識と創造性スキル、従業員の心理状態と態度、組織構造、企業戦略と共有ビジョン、組織の創造性の風土と文化、知識の管理と学習、管理とリーダーシップ、主要な個人など、イノベーションの 8 つの先行要因が特定されています。イノベーションを促進する役割。 [21] 05) ただし、従業員の知識 (β = 0. [22] 調査結果によると、認識されたテクノロジーの有用性、使いやすさ、認識された競争圧力、業界の傾向、情報技術 (IT) インフラストラクチャ、組織のポリシー プロセスとシステム、従業員の知識と準備状況、および組織のリソースが、組織の採用意図を形成する重要な要素であることが示されています。 MEA技術に向けて。 [23] 従業員の知識のパス係数は 0 です。 [24] また、従業員の参加は、従業員の PMS に対する認識に影響を与える最大の要因であり、従業員の知識とスキル、および評価手法がそれに続きます。 [25] 従業員の知識は、デジタル化によってわずかに、主に運用レベルで強化される可能性があります。 [26] 結果は、製造セルの成熟度は、「従業員の知識とスキル」、「品質と継続的な改善」、「セル構成」の 3 つの構成要素を使用して測定できることを示しています。 [27] この調査は、従業員の知識、流動性、報酬、エンゲージメント、組織の創造性という 5 つの側面の実証分析に基づいています。 [28]
Improve Employee Knowledge
In this paper, we argue that existing SETA programs are suboptimal as they aim to improve employee knowledge acquisition rather than behaviour and belief. [1] More emphasis should be given to promote career progression and advancement to improve employee knowledge and skills. [2]この論文では、既存のSETAプログラムは、行動や信念ではなく、従業員の知識獲得を改善することを目的としているため、最適ではないと主張します。 [1] 従業員の知識とスキルを向上させるために、キャリアアップと昇進を促進することにもっと重点を置く必要があります。 [2]
Manage Employee Knowledge 従業員の知識を管理する
Consequently, RSU Bintang needs to require a system that can manage employee knowledge which expected to minimize the loss of knowledge owned by the organization. [1] This study aimed to improve the service of local governments in combining existing knowledge in an organization so that it can create, collect, maintain and manage employee knowledge and performance through the mastery of knowledge by all members. [2]したがって、RSU Bintangは、組織が所有する知識の損失を最小限に抑えることが期待される従業員の知識を管理できるシステムを必要としています。 [1] この調査は、組織内の既存の知識を組み合わせて地方自治体のサービスを改善し、すべてのメンバーによる知識の習得を通じて従業員の知識とパフォーマンスを作成、収集、維持、および管理できるようにすることを目的としています。 [2]
employee knowledge sharing 従業員の知識共有
Although scholars have recognized the important role of leader empowering behavior in promoting employee knowledge sharing, investigations on the potential underlying mechanism are still limited. [1] Using data collected from 192 employees in various South Korean organizations, the findings demonstrate that there is a positive relationship between supervisor knowledge sharing and employee knowledge sharing. [2] Employee knowledge sharing plays an mediating role between intelligence and behavior. [3] Purpose This study aims to assess the role of various emotional intelligence dimensions in stimulating two types of employee knowledge sharing behaviour – tacit knowledge sharing behaviour and explicit knowledge sharing behaviour. [4] Drawing on Social Exchange Theory and Self-Determination Theory, this study examines the impact of three leadership styles (ethical, transformational, and passive avoidant) on employee knowledge sharing. [5] The finding shows that leader humor can encourage employee knowledge sharing behavior through the relationship quality between leaders and employees. [6] PurposeThis study aims to peruse the underlying effect of servant leadership (SL) on innovative work behavior (IWB) and employee knowledge sharing behavior (KSB), directly and through the mediating effect of job autonomy (JA), by using autonomous psychological needs of self-determination theory and embracing Hofstede's framework in information and telecommunication technology (ICT) companies in Latvia. [7] The results demonstrate that cultural diversity management has a significant positive effect on employee knowledge sharing. [8] We examine the impact of competition for both monetary rewards (tournament compensation schemes versus piece-rate compensation) and social recognition (public disclosure of rankings with rank anonymity removed) on employee knowledge sharing with former competitors in a setting where knowledge sharing leads to neither a cost nor benefit for the person sharing. [9] The purpose of this paper is to find the impact of participation in decision making as the mechanism and psychological ownership on organizational commitment which can lead to employee knowledge sharing. [10] Based on social exchange perspective, we propose a theoretical model that links abusive supervision to employee knowledge sharing as mediated by leader-member exchange (LMX) with conditional processes. [11]学者は、従業員の知識共有を促進する上で行動を強化するリーダーの重要な役割を認識していますが、潜在的な根本的なメカニズムに関する調査はまだ限られています。 [1] 韓国のさまざまな組織の192人の従業員から収集されたデータを使用すると、調査結果は、上司の知識の共有と従業員の知識の共有の間に正の関係があることを示しています。 [2] 従業員の知識の共有は、知性と行動の間の仲介役を果たします。 [3] 目的 暗黙知の共有行動と明示的な知識の共有行動 - この研究の目的は、従業員の知識の共有行動の2種類を刺激する様々な感情的知性の寸法の役割を評価しました。 [4] 社会的交換理論と自己決定理論を利用して、この研究では、従業員の知識共有に対する3つのリーダーシップスタイル（倫理的、変革的、受動的回避性）の影響を調べます。 [5] この調査結果は、リーダーのユーモアが、リーダーと従業員の関係の質を通じて、従業員の知識共有行動を促進できることを示しています。 [6] 目的この研究は、自己の自律的な心理的ニーズを使用することにより、革新的な仕事行動（IWB）と従業員の知識共有行動（KSB）に対する使用人リーダーシップ（SL）の根本的な効果を直接および仕事の自律性（JA）の仲介効果を通じて熟読することを目的としています-決定理論と、ラトビアの情報通信技術（ICT）企業におけるHofstedeのフレームワークの採用。 [7] この結果は、文化的多様性の管理が従業員の知識共有に大きなプラスの効果をもたらすことを示しています。 [8] 金銭的報酬 (トーナメント報酬スキームと出来高報酬) と社会的認知 (ランクの匿名性を削除したランキングの公開) の両方をめぐる競争が、以前の競合他社との従業員の知識共有に与える影響を、知識共有がどちらにもつながらない環境で調査します。共有する人にとっての費用も利益もありません。 [9] この論文の目的は、メカニズムとしての意思決定への参加と、従業員の知識共有につながる可能性のある組織のコミットメントに対する心理的所有権の影響を見つけることです。 [10] 社会的交換の観点に基づいて、条件付きプロセスを持つリーダー-メンバー交換 (LMX) によって媒介されるように、虐待的な監督を従業員の知識共有にリンクする理論モデルを提案します。 [11]
employee knowledge management 従業員の知識管理
The purpose of study is to investigate the mediating role of information technology in relationship between leadership styles and employee knowledge management with a structural equation modeling approach. [1] Because we need research on the factors that affect the sustainability of an organization, the research objective is the effect of intellectual capital on organizational sustainability with employee knowledge management as an intervening variable in PD Dharma Jaya. [2] Purpose This paper aims to investigate the causal relationships between organisational practices, employee knowledge management (KM) engagement and organisational KM performance. [3]研究の目的は、構造方程式モデリングアプローチを使用して、リーダーシップスタイルと従業員の知識管理との関係における情報技術の仲介的役割を調査することです。 [1] 組織の持続可能性に影響を与える要因についての調査が必要なため、調査の目的は、PD Dharma Jayaの介在変数として、従業員の知識管理を使用した組織の持続可能性に対する知的資本の影響です。 [2] 目的 このホワイトペーパーは、組織の慣行、従業員の知識管理（KM）の関与、および組織のKMパフォーマンスの間の因果関係を調査することを目的としています。 [3]
employee knowledge hiding 従業員の知識の隠蔽
Purpose: Understanding employee knowledge hiding behavior can serve organizations in better implementing knowledge management practices. [1] Purpose This paper aims to explore the implications of virtual work arrangements on employee knowledge hiding (KH) behaviour and the different strategies of KH used by employees in these arrangements. [2]目的：従業員の知識隠蔽行動を理解することは、組織が知識管理の実践をより適切に実施するのに役立ちます。 [1] 目的 このホワイトペーパーは、仮想仕事の取り決めが従業員の知識隠蔽（KH）行動に与える影響と、これらの取り決めで従業員が使用するKHのさまざまな戦略を調査することを目的としています。 [2]